Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: как оформить увольнение по инициативе работодателя

Если сотрудник нарушает трудовой распорядок, то его может ждать увольнение. Дисциплинарная ответственность возникает в случае нарушения трудовой дисциплины.

Однако перед принятием этого шага, в большинстве случаев, работодатель будет следовать определенному процессу, который может включать предупреждения и дисциплинарные меры. Увольнение сотрудника за прогул должно быть согласовано с трудовыми законами и правилами организации.

Прогул — это невыход на работу без уважительной причины в течение всей рабочей смены или на протяжении четырех часов подряд.

В соответствии с трудовым законодательством, прогул рассматривается как грубое нарушение трудового распорядка, которое влечёт за собой увольнение по инициативе работодателя, согласно подп. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Как уже отмечалось, увольнение за прогул необходимо правильно оформить. Требования к процедуре увольнения, в данном случае, предусмотрены ст. 84.1 и 193 ТК РФ. К ним относятся:

• сроки наложения взыскания
• объяснительная записка
• издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания
• объявление данного приказа работнику под роспись в течение трех рабочих дней

Как оформить привлечение работника к дисциплинарной ответственности рассмотрим пошагово далее.

Начальник структурного подразделения может уведомить работодателя об отсутствии сотрудника путём оформления докладной записки, в которой должен отразить факт отсутствия работника на рабочем месте.

В законе нет определенного перечня документов, которые оформляют при прогуле. Обычно подтверждением будет табель учёта рабочего времени. Проставьте в нём соответствующую отметку, чтобы иметь возможность подтвердить отсутствие сотрудника. В коммерческих организациях ставят код «НН». При временной нетрудоспособности его можно исправить на «Б» или на «ПР» — прогул, в случае, если он подтвердится.

Кроме табеля составьте и акт об отсутствии работника на рабочем месте. Документ оформите в произвольной форме с подписью не менее двух свидетелей на каждый день отсутствия. Если его нет рабочем месте дольше, оформлять акты можно реже. Также нужно оформить акт о нарушении трудового распорядка.

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительные причины прогула могут быть следующие:

• временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул) (п. 6 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014);
• исполнение общественных или государственных обязанностей (ст. 170 ТК РФ);
• сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования (ст. 186 ТК РФ);
• участие в забастовке (ст. 414 ТК РФ);
• чрезвычайные ситуации, а также действия государственных органов, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса, перекрытие дороги к месту работы (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.03.2020 N 26-КГ19-13);
• нахождение в отпуске без сохранения заработной платы с устного одобрения работодателя, если работником процедура ухода в отпуск была соблюдена, но работодатель не оформил его предоставление) (п. 14 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.06.2020 N 13-КГ20-1-К2);
• приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме) (ч. 2 ст. 22.1, ч. 8 ст. 22.3, ст. 142 ТК РФ);
• присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2019 по делу N 33-32651/2019);
• выполнение работником по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор (п. 12 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020);
• отсутствие безопасных условий труда на рабочем месте, например отсутствие отопления (ст. ст. 209, 212 ТК РФ; Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2022 по делу N 33-12520/2022).

Неуважительные причины прогула могут, например, относиться:

• прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14.01.2021 N 88-2027/2021);
• отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016);
• подача заявления на предоставление отпуска без сохранения заработной платы, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем и у работодателя не было обязанности его предоставить (ч. 2 ст. 128 ТК РФ; Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2021 N 88-2424/2021);
• нахождение супруга на стационарном лечении (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016);
• невыдача средств индивидуальной защиты, если в должностные обязанности работника также входит иная работа, которая может выполняться без них (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2021 N 88-9049/2021).

В соответствии ст. 193 ТК РФ, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. На основании документа можно определить, прогулял работник по уважительной причине или нет. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

После того, как собрали все доказательства отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, составьте приказ об увольнении. Документ можно оформить по унифицированной форме № Т-8 или на бланке, который утверждён в организации. В любом случае, ознакомьте сотрудника с приказом под подпись.

Если сотрудник отказывается подписать документ, составьте акт в произвольной форме в присутствии не менее двух свидетелей и сделайте об этом отметку на самом бланке: «С приказом не ознакомлен, так как отказался его подписывать. Акт от «____» ________, дата и подпись» (ч. 2 ст. 84.1 ТК).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным.

Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 28.02.2019 по делу N 33-9270/2019, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Решение может быть обжаловано в судебном порядке.

Для того, чтобы правильно оформить привлечение работника к дисциплинарной ответственности и улучшить трудовой распорядок, в компании нужна качественная работа кадровика. Обучить его можно на курсах дополнительного профессионального образования. ЕВИДПО предоставляет более 30 курсов переподготовки и повышения квалификации по кадровому делу. Обучаем в кратчайшие сроки.

Нарушение трудового распорядка может повлечь за собой увольнение. Увольнение за прогул может иметь различные последствия для работника. Некоторые из возможных последствий включают:

• Потеря работы и дохода: Увольнение означает потерю дохода и возможность нужно найти новую работу, что может быть сложным, особенно в конкурентной среде трудоустройства.
• Условия получения пособий по безработице: В зависимости от условий и законов страны, уволенный работник может быть или не быть подходящим для получения пособий по безработице. Если прогул был основанием для увольнения, работник может потерять право на получение пособий по безработице.
• Ухудшение репутации на рынке труда: Увольнение за прогул может отразиться на репутации работника. У работодателей может возникнуть сомнение в надежности и ответственности такого работника, что может затруднить трудоустройство в будущем.
• Потеря преимуществ и льгот: Работник может потерять преимущества и льготы, которые были связаны с его прежней работой, такие как медицинская страховка, пенсионные планы, отпускные и другие.
• Психологические последствия: Увольнение за прогул может вызвать стресс, чувство провала и низкую самооценку у работника. Это может повлиять на его эмоциональное и психологическое состояние.

В целом, увольнение за прогул может иметь негативные последствия для работника, поэтому важно соблюдать рабочий график и относиться к работе ответственно.